生産性の上がる人事評価フィードバック

ゼロンメルマガ事務局の昆野です。

こんにちは!いつもメルマガをご覧いただきありがとうございます。
さて、暦の種類で「廿八宿(にじゅうはっしゅく)」 という暦があり、
本日は「角(かく)」という日に当たるそうですが、この日にすると良
い事があると言われている事があります。

その秘密は後半に記しますので、最後までお読みいただければ幸いです
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■生産性の上がる人事評価フィードバック★☆★☆★☆★☆★
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
評価制度が形骸化して機能していない理由のほとんどは制度の内容では
なく運用に躓いています。
一番多い理由は人事評価の結果フィードバックにあります。
人事評価の結果フィードバック面談は実施されていても、その内容が単
に出された結果の伝達だけで終わっている場合などがそれに当たります。

なぜ、このようなことが起きるのかといいますと、実は上司の評価者自
身が「人事評価は相手が感情を害すると思っている」場合が多いからな
のです。つまり、部下に嫌われたくないあまり、フィードバック面談時
に「社長が最終考課だから仕方ない」と言ったり「人事が・・・」と逃
げてしまうのです。

では、生産性の上がる人事評価フィードバックができている企業の方法
を解説いたします。まず、人事評価では「悪いところを見つける前に、
長所を見つける」のです。しかし、長所だけでは評価にはなりませんの
で、当然、課題点も見出します。ところが多くの人は「部下の課題点」
に目がいくので、短所改善の指示を出してしまうのです。

長所と短所は表裏一体ですので、短所改善に努力した場合、多くの人は
長所が伸びなくなってしまうのです。
ですから、上司は、この場合、長所の部分に焦点を当て、そこに大きく
負荷を掛ける指示を出すのです。
そうしますと、部下はもともと得意な事柄ですので伸びていくのです。

これが、短所改善の指示ですと、部下は元来、苦手な部分ですので楽し
くないですし、苦しいことばかりを指摘され続ける結果となってしまう
のです。上司は部下の苦しさを見ながら、さらに指摘を続けることにな
りますので、結果として上司も部下も評価が楽しくないということにな
ってしまうのです。

では、具体的な生産性の上がる人事評価フィードバックとは?

“君はまだまだ伸びるよ。もう少しできると思う。でも、この部分はで
きていないから評価はCです。とはいえ、あと少し苦手なところを頑張
っておくと伸びるところもさらに際立ちます」と伝え、さらに具体的な
数値を入れて話します。

このように、まず、その人の長所に焦点を当てると、部下は「会社や上
司が自分をわかってくれている、認めてもらっている」と思うのです。
それは、関係性の基礎となります。

また、ある現場での事例ですが、単純ミスをした部下を叱責する方法と
して伝え方ひとつで、その後の部下の行動が著しく変わったものをご紹
介いたします。

1)「なんで、お前はこんな簡単なこともできないんだっ!」
2)「なんで手抜きをするんだっ!お前ならできるはずだろっ」

評価のための評価ではなく「なぜ、人事評価があるのか?」という原理
原則を理解すれば、自ずと答えが出てくるのです。

短所の指摘というのは、何のためにあるか?

それは「伸びる部分がさらに活かされるため」であり、かつ「リスクを
冒さない最低限の基準を満たすため」なのです。
ただ、単純に「ほめて伸ばせ!」では無いのです。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■ゼロンの「ホール企業向け研修」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
[パチンコホールに特化したゼロンだからできる!!]

効果的な「気づき」をもたらす研修プログラムの実施
研修はあくまでも変化・成長のきっかけです。 いくら研修を受講して
も受講者に「気づき」が無ければ、行動に変化は起きません。

また「気づき」を受け入れる事が無ければ、成長にはつながりません。
当社では、研修の中で生じる「気づき」のプロセスをモデル化し、効果
的な「気づき」をもたらすための条件を考察し研修を実施致します。

http://bit.ly/25WtrVC
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
さて、実は「廿八宿(にじゅうはっしゅく)」の「角(かく)」という
日に、すると良い事とは、新しい服を着る事なのです。

昔はこの日を選んで、着物の着初めをしていたそうです。ちょうど衣替
えの時期でもありますのでゲン担ぎなどはいかがでしょうか?

なお、今年の夏の「角(かく)」の日は、本日以外ですと7月7日と8
月4日だそうです。

では!また。

このエントリーをはてなブックマークに追加