現場では優秀だった人が「使えない人」になるメカニズム

ゼロンメルマガ事務局の昆野です。

さて、早いもので2月も残すところ本日を含めて6日となり、年度末の
3月が目の前になってきました。 ところで、3月が年度の区切りの理
由はご存知ですか?

その秘密は後半に記しますので、最後までお読みいただければ幸いです。
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■現場では優秀だった人が「使えない人」になるメカニズム★☆★☆★
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ピーターの法則と言うものがあります。これは、組織を構成する全員が
それぞれ能力を伸展させ続けなければ組織は有効に機能しなくなるとい
う社会学の法則です。

つまり、人は「能力の限界まで出世すると、有能な人も無能な管理職に
なる」という事なのです。
わかりやすく言いますと、現場でよく頑張っている・人望がある・優秀
であると評価された人が管理職になったとたんに凡庸で成果を出せなく
なってしまうことを表しています。

良くあることとして「あの人は課長としてはすごく優秀だったけど部長
になった途端にダメになった」という事を見聞きした方も多いのではな
いでしょうか?

つまり現場で有能な人が管理職に登用された場合に「現場で必要とされ
る能力」と「管理をする立場で必要になる能力」とでは大きな違いがあ
るので、無能な管理者が生まれてしまう事があるのです。
これが組織全体で連鎖していくと、各階層で優秀な人が出世をすると、
次についたポジションで「使えない人」になってしまいますので、組織
の各階層が使えない人だらけになるという不都合が起きてしまいます。
そのため、上のポジションで活躍できる能力を示さない限り、出世させ
ないということが解決方法のひとつになるのです。

仕事のレベルが上がれば、それまでのやり方を続けていると、途中で行
き詰まることもあるでしょう。つまり、現場レベルの仕事は自分の手を
動かすことですが、管理職の仕事は人を動かすことなのです。

つまり、昇格人事は「人格」や人柄を重視しなくてはいけないのです。
昇給やインセンティブであれば構わないですが、部下を持つ人事を行う
際には、仕事の「実績」や社歴を理由に昇格を決めてはいけないのです。

部下となった人や入社してくる人を、尊敬できる人の下で働かせてあげ
なくては、才能を枯らしてしまうかも知れません。また上層部に人格者
が多く居るならば、そう簡単に会社組織はおかしな方向へは行きません。

極端に言えば「実績」は昇格する際の、周囲や本人の納得感のための手
段に過ぎないとさえ言えます。
だから逆に、昇格させたい人が目立った実績を上げた時、そのタイミン
グを逃さず昇格させなくてはならないのです。
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さて、3月が年度の区切りの理由ですが、元々は英国の制度に倣って4
月から翌36月を年度の区切りとしたのが始まりなのだそうです。

今では財政法によって、国や普通地方公共団体の会計年度の区切りが同
様に定められています。

では!また。

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