上司は部下のチェッカーになってはいけない

ゼロンメルマガ事務局の昆野です。

さて、今年の梅雨は雨が少なく、シトシトとした雨が続くことはありま
せんが、早くも猛暑でグッタリという方は多いのではないでしょうか?

雨と言えば、イベント事の前日に晴天を祈り「テルテル坊主」を作られ
た経験のある方も多いと思いますが、このテルテル坊主、実はモデルが
女性だったのはご存知ですか?

その秘密は後半に記しますので、最後までお読みいただければ幸いです。
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■上司は部下のチェッカーになってはいけない ★☆★★☆★☆★★☆
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多くの企業の人事評価システムは、制度上は成果とプロセスの両面から
部下を評価する仕組みになっていることがほとんどです。
ところが、実際にはプロセス、つまり成果の実現のために努力してきた
部分が評価に反映されることはほとんどなく、成果だけで評価が決めら
れてしまうのです。プロセスを正当に評価しませんと「数字が人格だ」
と米国式成果主義を導入し職場のチームワークが崩壊するといった弊害
が生じた大手電機メーカーのようになってしまいます。

人事評価において「期ごとに一人ひとりが目標設定をし、目標達成のた
めの行動プランを立て、途中経過を上司に報告、期末に上司とともに成
果を振り返る」という仕組み自体は、どこの企業でも行われているもの
です。しかし、行われてはいますが上司と部下のキャッチボール上司の
寄り添い方が不十分なのです。

部下が「今期、自分は何に取り組み、どれだけの成果を目指すか」とい
う行動プランを立てますが、この行動プランの作成段階から上司は部下
ともっと寄り添い、きめ細かく対話して、具体化の支援をしていかなけ
ればいけません。

また、前期を振り返る時、何が問題で部下は期待された成果が得られな
かったのか一緒になって分析し考えなくてはいけません。本人が抱えて
いる課題を引き出し、明確化・顕在化させたうえで、改善するためのヒ
ントを差し出したりしながら、最終的に本人に自己宣言をしてもらうの
です。そこまで上司が寄り添って初めて、中身のある行動プランが生ま
れるのです。

もし「結果を部下の自己責任」だと言い放つ上司がいるのであれば、
それは部下の育成を放棄した上司の言い訳に過ぎません。
効果評価制度において、上司と部下には「評価する人」と「業務を遂行
する人」という完全な区分けがありますが、しかし、それだけでは上司
は単なるチェッカーです。

効果評価制度における上司の真の役目は部下の支援なんだと理解する必
要があります。人事評価というものは、結局は部下を育てるための機能
なのです。
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さて、テルテル坊主ですが、実は、坊主という名前が付きますがそのモ
デルは女性なんだそうです。

もともとは中国にある掃晴嬢、という女の子の形をした人形がモデルと
なっているそうです。

この人形に和紙の着物を着させて、ほうきを持たせた後で軒先につるし
ていたそうで、この習慣が平安時代に日本に伝わり、そこから徐々にテ
ルテル坊主へと変化していったのです。

ですから、実はテルテル坊主はテルテル少女だったのです!!

では!また。

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