部下の潜在能力を引き出すために上司がやるべきこと

ゼロンメルマガ事務局の昆野です。

さて、先日、上野動物園でパンダの赤ちゃんが誕生して大きな話題とな
りましたが、この「パンダ」の名の由来はご存知ですか?

その秘密は後半に記しますので、最後までお読みいただければ幸いです。
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■部下の潜在能力を引き出すために上司がやるべきこと ★☆★☆★
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人は元々、何かをしたくて仕方がない勤勉な生き物なのです。
ところが、現実は明確な目標がなかったり、自分の置かれた環境に満足
できず、本来の能力を十分に発揮できず不完全燃焼に終わっていること
が多いのです。

人は明確な目標を設定してやったり、やる気を起こさせる環境を作って
やれば、本来の力を出し切ってもっといい仕事をできるはずです。

また、現在のような人手不足に対応するためには、既存スタッフの潜在
能力を上手に引き出し、スタッフ一人ひとりの仕事の質を高め、生産性
を上げることが求められます。
人を単なる労働力と考える「量の時代」の発想から抜け出さない限り、
潜在能力は宝の持ち腐れのまま発揮されずに終わってしまいます。
だからこそ、企業はもっと人に目を向け、人に軸足を置いた経営を目指
すべきなのです。

部下の中に「キラッと光るものがあるのに、なんだかパッとしない」と
感じる方が居れば、それは、その人がその力を自己認識できていない可
能性があります。そのような部下の力を開花させる具体的アクションの
ポイントは3つあります。

1.上司がその人の力を認識していると伝える
2.本人に意識させる
3.その力が発揮された時にフィードバックする

具体的には「●●さんは●●に優れているネ」と伝える。そうすると部
下は今まで無意識下でしていたことが、意識下で自分の行動と結びつく
のです。そして、それが具体的行動に現れた時に、上司が「ほら、やっ
ぱり!得意だね」と本人に伝えるのです。これがフィードバックです。

教育や人づくりに力を入れることは、人が本来持っている能力の“伸び
しろ”を引き出すことにつながります。
ここで忘れてならないのは、人は誰しも本来優れた能力を備えていると
いうことです。

教育や人づくりでは、人に何かを「教える」とか人を「育てる」という
発想ではなく、人が「育つ」という考え方で捉えることが望ましいので
す。やる気が起きる環境を与えてあげさえすれば、人は教えずとも育て
ずとも自然に伸びていくのです。
大事なのは、潜在能力を顕在化させる環境をつくることです。

潜在能力の顕在化に最も重要なのは、人に対する「信頼」です。経営者
が社員を信頼し、その姿勢を示せば社員のやる気が湧きます。
君たちならやれると本気で信頼することから環境は変わり始めるのです。
人事制度などの形式がいくら整っていても、その本質的な姿勢が職場の
風土として根付いていなくては意味がありません。

潜在能力は個人だけではなく集団にも宿っています。その力を顕在化さ
せるには、経営者が自らの夢や思いを語り、目標を掲げ、その実現を目
指してチームのメンバーを奮い立たせる仕掛けや仕組みをつくる必要が
あります。

目標といっても単なる数値目標では人の気持ちは燃え上がりません。
大きな夢や熱い思い、使命感などが込められた目標にメンバー全員が共
感し、立ち向かってこそ集団の潜在能力が湧き出てくるのです。
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さて、パンダの名の由来ですが、動植物の学名に対する日本語の名称で
ある和名では、パンダは「シロクログマ」となっています。

そして、パンダの由来はネパール語で「竹を食べる者」という意味の
“ポンガ”からきているという説があります。

ちなみに中国での呼び名は「大熊猫」です。

では!また。

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