部下の評価に悩む上司の処方箋

ゼロンメルマガ事務局の昆野です。

さて、関東も梅雨入りし雨の多い日々となってきましたが、日々の寒暖
差が激しく体調管理が難しいですので、お体にお気を付けください。

ところで、人は「いってらっしゃーい」とお別れするときに老若男女問
わず、皆さん手を振るのはなぜかご存じですか?
その秘密は後半に記しますので、最後までお読みいただければ幸いです。
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■部下の評価に悩む上司の処方箋 ★☆★☆★☆★☆★☆★
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部下を抱える上司の最も重要な仕事のひとつに「部下を評価しフィード
バックする」業務があります。

先週のメルマガ「結果を出すマネージャーの部下マネジメント」では、
優秀な部下とのコミュニケーションの取り方について解説しましたが、
そのコミュニケーションのひとつとして、とても大切な事項が、今回、
解説する「部下の評価とフィードバック」になります。

ただし、この分野を非常に苦手とする上司の方が多いのも事実です。
部下が優秀で、望む結果も出ているようであれば、評価もフィードバッ
クも心理的な負担はないでしょう。
しかし、そうではない部下に対しては、評価することも、それをフィー
ドバックすることも、悩んでしまう上司の方は少なくないのです。

評価とフィードバックに悩む多くの上司の方は、大抵の場合は、本音で
は落第点の評価をしながら、厳しいことを言って嫌われたくないとの気
持ちから言葉を選んで抽象的に伝えたり、あるいは、ただ単に厳しい言
葉を投げかけたり、厳しい評価結果を自分ではなく「社長が・・役員が
・・・」と他人の評価であるように伝えたりします。結果として部下は
評価に納得せず、不満を持ち仕事への意欲を失っていくのです。

では、部下のモチベーションを上げる「評価とフィードバック」はどの
ように行えば良いかと言いますと、大切なことは「上司のマインド」な
のです。上司が「部下の成長を心から願うこと」そして「部下の成長の
可能性を信じること」このマインドセットを持ったうえで評価を正しく
実施することなのです。そのうえで、評価の方法は、部下の是々非々を
問うのではなく、今後の成長の方向性と、それに向かって取り組む事を
互いに確認するために行うのです。

極論から言えば、上司はフィードバックの席上で不本意な結果になった
部下に対して「笑顔で君は零点」と言えなくてはいけないのです。
ただし、それは自分自身も零点の評価になる事を忘れてはいけません。
部下が不本意な成績になるのは、その上司である自分の責任だからです。

このようなマインドセットができていれば、無駄に気を遣ったり、言葉
を選ぶよりも、部下にはにきちんと上司の思いが届き、その後のモチベ
ーションアップにつながるのです。

考課評価そのものには、人間としての肯定否定の概念はありません。
あくまでも、今のその人の状態をひとつの側面から表したものなのです。
そのことを理解したうえで、上司も部下も、その現状を受け入れてフィ
ードバックの場に臨み、上司は部下の成長を願い・信じて、これからの
部下の成長に役立つようにフィードバックすれば良いのです。
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さて、お母さんの腕に抱かれた赤ちゃんが、仕事に出かけるお父さんに
いってらっしゃ~いと手を振る姿はかわいいものですが、この人がいっ
てらっしゃーいとお別れするときに手を振る理由が奥深いのです。

実は、この行為、単なる合図や挨拶の類ではなく、神話の時代から受け
継がれた、れっきとした意味のある行為で、神代の昔から行われていた
魂振り(たまふり)という儀式に由来するものなのです。

魂振りとは、神を呼び起こし、魂を奮い立たせる儀式なのです。
では、なぜ?別れる時に、その儀式を行ったかと言いますと、古代の人
々にとって別れとは、旅立つ事が命がけだったからなのです。

ですから、人は、旅立つ人の無事を祈って、その行く道に神のご加護が
あるように、そのありったけの力を込めて袖を振り、願いを込めてタマ
フリを行ったのです。

別れる時に手を振る「バイバイ」は、自分にではなく、別れる相手の無
事の帰還を祈る思いが込められた愛溢れる行為だったのです

では!また。

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