採用はマーケティングです！

採用とマーケティングの本質は同じです。ターゲットとシナリオを緻密に設計し、人の心をひきつけるストーリーを、広告やパンフレット、Web、各種ツールなど幅広く展開できます。

採用学生のターゲティング

「求める人物像」の決定

実は、この「求める人物像」ですが、経営者・人事部・現場担当者において共通認識となっている企業は驚くほどに少数です。
「求める人物像」について議論するとき、しばしば「元気で素直、謙虚で明るい」と いった非常に抽象的な議論に終始することがあります。ターゲティングとしましては、｢自社にとっての優秀な学生｣の定義を具体的に決定しなくてはいけません。

ターゲティングの一例としましては、現時点で、自社で活躍している社員を求める人物像のモデルとする手法があります。これは、自社で活躍して成果を出している社員は、自社にとって『優秀』な人財だからなのです。これほど、具体的な人物像はないのです。

採用活動の振り返り

自社の行動履歴を残し、何が効果的で何がダメだったのかを分析しなくては、効果的な採用活動は実現できません。まずは、今期の採用活動計画をベースに、現状の推移状況を各選考プロセスごとに分析する必要があります。その、分析結果から採用マーケットの現在の状況や環境を正しく理解し、自社の置かれている状況を認識し、残りの採用活動と来期の採用計画の立案をしなくてはいけません。

採用マーケティング

採用マーケットは景気動向に大きく影響を受けます。
また、応募者は就職活動の中で、概ね｢業界軸｣・｢職種軸｣といった形で動きますので、自社を取り巻く環境に注意を払い、情報収集と分析を行なう。
マーケティングと言えば、消費者の求めている商品・サービスを調査し、供給する商品や販売活動の方法などを決定することで、生産者から消費者への流通を円滑化する活動と定義されますが、採用に、それをそのまま適用することはできませんが、流用することは可能であり、既に多くの企業が、この『採用マーケティング』という手法を導入しています。

学生が企業を選びセミナーに参加するまでには、長い意思決定のフローがあり、その間、企業は学生の心の動きを捉え、局面に応じて必要な情報を提供するなど、行動を起こす必要があります。
学生は自分の心の動きをうまく捉えてくれる会社に対して親しみや安心感を覚え、動機形成がされていくのです。

社名すら知らない会社に、いきなり、入社したいとは思いません。

学生は、事業内容や価値観、仕事内容への理解を高め、納得したうえでエントリーしてくるのです。

自社のベンチマークとなる企業を定め動向をチェックする

採用上のライバルは、営業上のライバルと異なることが多々あります。
これは、応募者目線の競合ですので、必ずしも同業になるとは限りません。たとえるならば、｢人材系企業｣と｢量販店｣なども業種・職種ではライバルに見えないのですが、応募者目線で見た場合には、人軸の｢ヒューマンリソースマネジメント｣といった意味合いで競合となるのです。その中で、自社と採用競合となる企業をベンチマークし、初任給金額・採用人数・各選考別の動員数等を予測し、自社の数値と比較することで、自社の採用にかかる｢強み｣　｢弱み｣を分析するのです。

採用力の把握と強化

各選考プロセスごとの数値を算出し、どこが、ボトルネックになっているのかを明確に把握する。
可能であれば、同業他社の数値を取り、比較することが望ましいです。

また、継続的に数値を取ることで、対前年比等ができるため、数値を落としているようであれば、原因を分析し、対策を早めに打つことができます。
それが、｢採用力｣となるのです。