会社に頼れるアニキを作りましょう!

逆説的になりますが、実は「辞めさせないことが最大の採用活動である」なのです!!

◆リテンション(Retention)とは?
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人材流出を防ぎ、企業にとどめておくための方策。
報酬など待遇面の拡充に加え、教育やモチベーション向上策で「仕事のやりがい」を高める工夫が必要になります。
『若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来』(光文社新書)という2007年のベストセラーのタイトルに象徴されるように、若手社員の離職率が上がっています。内閣府が発表した「平成19年版国民生活白書」によると、20~24歳の離職率は1993年に22%だったのが2005年には33%に上昇。
職業観の変化に加え、転職支援サービスの拡充など転職しやすい環境が整ったことが背景にあります。
離職を抑え、企業に人をとどめておくための方策が「リテンション」です。
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会社に頼れるアニキを作りましょう!

[メンター制度]
メンター制度とは、会社や配属部署における上司とは別に指導・相談役となる先輩社員が新入社員をサポートする制度のことをいいます。

メンターとはもともと助言者という意味であり、年齢や社歴の近い先輩社員が、新入社員の仕事における不安や悩みの解消、業務の指導・育成を担当します。

新入社員は上司とは別の相談相手ができることで、必要なスキルや技術を身につけながら、会社に馴染むことができます。
指導・育成にあたる先輩社員にとっても、マネジメントの技術を身につけるための場であり、大手企業を中心に活用されています。

では、具体的に、このメンターである「アニキ」は何をすれば良いのでしょう!
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1)職場の案内役
それこそ、トイレの場所や休憩する場所、また、休憩の取り方などの細かな点を案内する。
社内にはどんな部署があって、誰が何をしているか、制度なども案内する。

2)仕事を教える
実務について、方法や技術、また、仕事をこなすノウハウなどを教える。

3)相談に乗る
実務での質問や、自分自身が躓いた点や乗り越えた体験談など、ときには、プライベートに関することなども相談になる。

4)自分自身が理想モデルになる
行動・態度・心がけなどを伝え、自分自身が言った通りのモデルになる。

5)コーチとなる
新人の声をよく聞き、コーチングを通して、主体的かつ自律的な行動を促す。

6)動機付け
自身の体験談や自社の伝説的な話し等で、仕事に取り組む意欲を掻き立てる。

7)観察する
新人のレベルに応じた指導や助言をするために、実務的な習熟度と成長度合いを観察する。

8)フィードバックする
定期的に、観察した内容を本人と上司に報告する。
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これを実施するメリットは、新人のあらゆるつまずきを同世代の共感を得られやすい人材が手を差し伸べることで、離職を抑える効果があるということです。

また、教える側のメリットとしては、入社から数年が経ち、仕事をある程度こなせるようになったものが、新人に教育を行うことで、インプット一辺倒から、覚えたことのアウトプットをすることで、自分自身を見つめなおすきっかけとなるからです。

これをご覧になった方で、「こんな重要なことを若手社員に任せて大丈夫か?」と思われたことも多いでしょう。

結論から言えば「大丈夫」なのです!!!

確かに、メンターとなった社員は、初めてのことに戸惑い「トライ&エラー」になることでしょう。
それが成長となるのです。

ただし、人選は慎重に行わなければなりません。
ここで、人選を誤りますと、共倒れの危険性も多分にあります。
メンターは、新人に対して仕事の愚痴を漏らし、それを受けた新人は、その先輩を見ることで数年後の自分の姿と見てしまい、共倒れとなってしまうのです。

よって、メンターとなるべき人物の資質を下記に三点記します。

a) 何事にも前向きに取り組むプラス思考
b) 一緒に問題解決を図る協同意識
c) 後輩の成長を自分のこととして喜べる仲間意識

大切なことは、スキル面というより、二人三脚で親身になってくれる先輩を見せることで、新人に自分は一人ではないと感じてもらうことが大切です。

では!また。

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