採用は「マーケティング」で決まるッ!!

採用は「マーケティング」で決まるッ!!

採用活動は、実は、営業活動ととても似ており、マーケティングの考え方をもって採用プロセスをとらえると、従来とは随分違う視点でモノを捉えることができます。

マーケティングとは「売れる仕組み」の事です。

商品・サービスが「売れる」ためには、顧客のニーズを知り、ニーズを満たす商品をつくり、顧客がその商品の存在を知り、特徴を理解し、手に入る場所に商品が置かれ、入手できる適切な価格で提供されている必要があります。
これらの一連のプロセスが「売れる」という言葉に集約されているのです。

では、「採用マーケティング」の売れる商品とは何でしょう?

それは「会社」自身です! 

求職者に対して自社を売り込み入社を希望してもらうことが「採用マーケティング」なのです。

「採用マーケティング」では、具体的に、どのように活動するかといいますと、まず取組みが必要なのは「ターゲティング」です。

企業は、市場のセグメンテーションを行なった後、自社の事業および製品が対象にする標的市場を選ぶ必要があります。

これをターゲティングと呼びます。ターゲティングにより、標的市場が選択されていなければ、企業は、何を行ない、何を行なわないかという、自社の事業および製品の展開のための戦略を策定することはできません。顧客の側からの視点(マーケティングの視点)で考えれば、誰のためのものかがわからなければ、何を行ない、何を行なわなくていいかが判断できないからです。
事業や製品もすべての顧客のニーズを満たすことは事実上、不可能なのです。
ターゲティングは、そのために必要になるのです。

ですから、正社員の中途採用を進めると仮定した場合に、そのターゲティングとして「経験者・30歳位まで」では全然ダメなのです。
ターゲットを定め、その方のライフスタイルに仮説を立て、ターゲットが興味を持ちそうなポイントをできるだけ多くアピールすれば反応が期待できます。
「それ、欲しい!」っていう感覚を刺激すれば購入意欲は高まるように、この会社(シゴト)ってなかなか面白そう、とか、もうちょっと詳しく知りたいって感じさせられたらOKということです。

まず、ターゲットが抱く興味のポイントに対して、自社および募集内容が持ち合わせている魅力の中でマッチングする要素をピックアップします。
これができたら、そのことをどうやって伝えるのが一番心にとどくかを考えます。

ここで陥りやすいのが、誰に対してアピールするのかを忘れてしまうことで、こういう人物にたくさんきて欲しいと考えてターゲット設定をするのですが、いざ自社の魅力を検証していくうちに、ここをアピールしたいとか、これだけは言っておきたいなど、言いたいことの列挙がはじまります。
これでは、会社自慢集のようなことになってしまい、求職者は興ざめしてしまいます。

では、求人ターゲットの例をあげますと、まず、自社は成長企業で中長期計画で出店を予定しており、その出店に併せて店長を自社で育成したいと考えているため、中途採用として「パチンコホールの経験がある20代の主任クラスで、現状の勤務先に将来性を見出せずに転職を考えている上昇志向の強い人」をターゲットとして定めるという具合になります。
ここまで、詳細にターゲットを定めますと、求人活動として「何を行ない、何を行なわない」かということがはっきりとします。

ようは、「誰に」・「何を」・「どのように」伝えるかを明確にするということなのです。

では!また。

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