面接での採用基準

面接での採用基準

面接方法はいろいろと言われているスキルがありますが、採用面接にしてもヘッドハントにしても何を頼りに人を選ぶのかという基準があります。

中小企業の経営者は人を選ぶことに長けた専門家ではないので、面接をするたびに良く見えたり悪く見えたりして、結局は自分の気分で決めてしまうことがよくあります。

言うまでもなく気分で決めた人材は失敗します。

採用の前提になる基準で、わかりやすいのは「自分の子供をその人に預けて100%任せる」ことができるかどうかで決めます。

採用基準のTOPには必ず人間性です。
仕事の実力は、よく観て適所に当てはめれば(当てはまる仕事があるなら)時間が内容を解決してくれます。
が、人間性はこちらが相手を変えることはできません

人間的に真摯である人というのは希少で、そしてどんな場合でも何かを一緒にやるために必須の条件です。

この基準を無視して即戦力だからとか、過去に実績があるからとか、アピール力に負けたとか、という条件で採否を決めてはいけません。

そのような点で採否を決めてしまう人は、面接官として向いていないので、代わってもらった方が無難です。

では、前提になる基準をクリアしていれば、次に行うことは意外かもしれませんが直感です。極論すれば直感力のない人は面接官に向いていないということになります。

「人を判断するなんて、その人と付き合ってみないとわからないだろ」なんていう人に面接を任せることはできません。
雇ってみなければわからないというのは、直感のない人のいいわけです。

雇ってからでは手遅れであることを多くの社長は経験しています。

なぜなら面接によって採用するというシステムそのものが、1~3回会っただけでその人を判断するという物事だからです。

直感で判断するべきことは2つあります。
ひとつは上に書いた自分の子供を預けることができるか。
これは人間性です。

もうひとつは、自分(たち)と力を発揮し合ってうまくやっていくことができるか。

これは相性を計ります。

自分や会社にはカラーがあります。
どんなに人間性に優れていても、そのカラーに合わない色の持ち主とは一緒に仕事をすることはできません。

この2つは直感ではなく「聞く」という行為によっても可能です。
「聞く」という行為は相手あってのことなので、ここではじめてスキルやテクニックが必要になってきます。
面接では相手が子供を預けるに値するか、相性がいいかを基準に「聞く」ということを行います。

ですから通常のコミュニケーションスキルは役に立たないです、といって、ストレートに「あなたはどんな人間ですか?」と聞いて適切な答えが返ってくることはありません。

ここからが採用面接する側の腕の見せどころになります。

基本的に求職者は面接において、「その問いに対する最も良い答え」を回答しますので、結果として本心ではないことを話している可能性が高いのです。

ですから、面接では、その方の考え方を聞くのではなく、行動事実のみを聞いていきます。人は過去の行動については99%以上の人が、嘘をつくことに抵抗感を感じるのです。

よって、その過去の行動事実から求職者の人間性を判断し、かつ、自社のカラーに合うか、一緒に仕事をしたいと感じられるかを判断するのです。

では!また。

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