経験者は本当に即戦力なのか?

経験者は本当に即戦力なのか?

経験者採用枠で採用した人が成長企業についてこられる割合は、あまり多くないのが実態です。
特に若い頃から同じ職種で転職を繰り返す人は、なかなかその殻が破れません。
「できる仕事」「やりたい仕事」でないとやりたがらないことが大きな要因の一つです

そこで、異業種からのポテンシャル採用となるのですが、こんな失敗例があります。

社長特命で「私の右腕となる人物を採用したい」というもの・・・
ほとんどのケースで、このような採用はうまくいきません。
事例としては大手金融機関の中堅クラスの人材を自社の「社長の右腕」として採用するケースです。
その方の経歴は、「××銀行で支店長経験があり、新人の育成から顧客開拓を手がけた」とても「優秀な方」なのです。

そして、入社当初、その社長は、周りの方に、とても「優秀な人」を採用できた・・・将来は私の右腕としてがんばってもらおうと思うと語るのですが、意に反して、その「優秀な方」は短期間で退職されてしまうのです。
また、そのような事例を繰り返してしまうのです・・・
そして、はき捨てるように、「根性のない奴ばかりだ」とつぶやく結果になるのです。

なぜ?こんなことが起きるのでしょう。

それは、企業と、そこに属する社員の性質の違いなのです。
銀行での最優先事項は「組織の常識」であり、銀行員というのは、入社時から、その「組織の常識」を必死に学び、成果を出していくものなのです。
それに対して、新進気鋭のオーナー企業はどうでしょう? ここでの常識は「社長がすべて」なのではないでしょうか。ゆえに社長も含め社員が一癖もふた癖もある猛者であることが多いのです。
ようは、社長と程よい距離感を保ちながら、古参の経営幹部とバランスをとっていかねばならないのです。これは、元大手銀行員という肩書きだけでは務まらないのです。
まさに、「ミスマッチ」であり、優劣や根性の問題ではなく、お互いの器が合っていないのです。
会社が成長し、さあ、もう一段のステップアップという時期になると、社長は、「これから経営者を支える幹部人材を採用しよう」となるのですが、往々にしてうまくいかないのです。
幹部社員は外部調達するのでなく、時間をかけて育てていくことが王道なのです。
これを理解せずに数年にわたって、同じ過ちを繰り返してしまいますと、既存の社員にも悪影響が出てしまい、社員は「あぁ~また、社長は青い鳥を追いかけている」と言われてしまい、せっかく構築した成長のモチベーション自体を壊してしまう結果となってしまうのです。

幹部社員は外部調達するのでなく、時間をかけて育てていくことが王道なのです。
これを理解せずに数年にわたって、同じ過ちを繰り返してしまいますと、既存の社員にも悪影響が出てしまい、社員は「あぁ~また、社長は青い鳥を追いかけている」と言われてしまい、せっかく構築した成長のモチベーション自体を壊してしまう結果となってしまうのです。

幹部社員は外部から経験者採用をするのではなく、将来の幹部候補として採用を進め、時間を掛けて育成していく事が結果として近道になるでしょう。

では!また。

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