初頭効果と親近効果で応募者の心をつかむ

初頭効果と親近効果で応募者の心をつかむ

「初頭効果」と「親近効果」、この言葉をご存知でしょうか?

これは、心理学の実験で明らかにされた人間の心理でして、記憶の中のどの情報が取り出されやすいかを表しています。
つまり、同一カテゴリー内の初めに記憶された情報と、最近に記憶された情報は記憶に残りやすいということなのです。

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・初頭効果(Primacy effect)
人物、モノ、論争などに対する意見の形成は、(最近得られた情報に基づくよりも)初期に得た情報を基に行われる傾向が高いという効果。「人は見た目が9割」という本がありましたが、第一印象の強さと言う事ですね。

・親近効果 (Recency effect)
人間の態度が後の段階に形成される場合は、後の(最近になって得られた)情報の方が人物、モノ、論争などに対する意見の形成に強い影響を与えるという効果。「終わりよければ全てよし」と言われますが、まさに締めくくりにて良い印象を残す事で全てが良いように見える効果のこと。
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これを人材採用に応用すると、次の対策が明らかになるのです。

まずは「初頭効果」です。求職者が初めて当社に対する印象を持つ、その場面を最高の場面に演出することでいい印象が長く続く、というものです。
例えば、初めて出会う初回面接の面接官の印象が抜群にいい、というもの。
例えば会社説明会で最初に出てきた登場人物の話が強烈に頭から離れない、例えば初めて電話で話した人の印象が抜群だった、初めて会社説明会で会った受付の人の笑顔が忘れられない、というもの。

つまり、ありとあらゆる『初めて』の場面に、我が社のエース人材を次々投入する、といった戦略が考えられます。

この逆が最悪です。最後の最後、最終面接で会社の大エース、社長が手ぐすね引いて待っていたとしても、そこへ到達する前に求職者から面接を断られてしまう、と言うケース。
おそらくは、大切な初頭効果であるはずの、電話応対や初回面接での印象が極めて悪かった、というのが失敗の原因として考えられるのです。

人材採用は総当たり戦ではなくトーナメント戦。初回面接に失敗したとしても、最終面接で社長が挽回すればいい、といったものではないのです。

初回面接たる一回戦で、担当した面接官の印象が悪ければ、そこでゲームオーバー。求職者は断りの電話を入れ、二度と面接を受けに来てはくれなくなるのです。

ということは、一回戦が最も大切、ということになる。それが証拠に、採用に成功しているベンチャー企業の多くは、初回面接から経営トップの社長が登場するか、もしくは、右腕たるNO2を投入しているケースが多いのです。
それは、「初頭効果」の大きさを良く知っているから。
それを知らずして、最終面接に向け悠々と構え、失敗を重ねている経営者が大変多いのです。

その逆が「親近効果」。
一番最後、最新の印象が大切ということです。
これを保つために最も有効なのは、人事採用責任者にエース級をあて、彼・彼女が面接などの度に毎回フォローを入れるという手法。

緊張したトップとの面接の後、すかさず気のきいた人事の先輩から「どうだった?緊張しなかったかい?」とフォローの電話が入ったとしたら。求職者は安心し感謝の気持ちを持って御社を好きになってくれることでしょう。

採用はトーナメント戦。次回頑張ろう、は無いものとお考え下さい。スリーストライクでアウト、ではなく、ワンストライク、アウト!なのです。

では!また。

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