新卒内定率過去最低でも難しい採用

新卒内定率過去最低でも難しい採用

10月1日時点の内定率が57.6%と過去最低と大きく報道されました。
テレビ番組でも各局が特集番組を制作し、上位難関校の卒業者でも就職できない学生が出ていると取りあげています。

このような報道や数値を見ると、採用する企業側では、より厳選した優秀層の採用を可能とすると考えられるのですが、実際、現場の声としては「優秀だと思って採用したのに成長しない」や「筆記試験や面接では高得点だったのに入社後は期待外れだった」というものが多々あがっています。

なぜ?このようなことが起きてしまうのかと言いますと、さまざまな複合的要因があります。

まずは、この厳しい就職環境で学生が、とりあえず「内定が貰えればどこでも良い」という行動になっている者がおり、業務理解度や企業理解度が低い状態で入社してしまっていることが挙げられます。

実際、今、各就職サイトでは、企業の開催するセミナーにエントリーができない状態(日程が告知された段階で満席)になっていることが発生しています。
概ねの企業が、セミナーに参加しませんと選考に進めませんので、実質、選考のテーブルに乗ることもできない状態なのです。
これは、人気企業などで多く発生しているのですが、これはセミナーのキャパシティを超えるエントリーがあり、企業側で対応ができなくなってしまうことを防ぐために、システムを使ってエントリーできる学校群を選別していることから発生しています。

負のスパイラルであり、学生目線で言うと「セミナーエントリーできる企業が少ないので、とりあえず、できる企業に片っ端からエントリーする」・「ダメ元でとにかく選考に進み内定を獲得してから企業研究する」というスタイルになってしまい、就活に疲れた学生が、「もう、どこでも良い」と投げやりな形で入社してしまう。

しかし、そのような学生であれば、「面接で見極めることができるだろう」と思われがちですが、厳しい就職環境であることを学生も強く認識しており、多くの学生は内定を得るためのノウハウを身につけていますので、用意された質問であれば、まさに「立て板に水」のように回答します。
ですから、SPIやエントリーシートの完成度が高く、面接でもハキハキと明確に受け答えができるのです。

これが、まさに「期待外れ」につながっているのです。

これからの採用担当者は、採用精度を上げるためにも、自社で活躍する社員の基準を明確に定め、正しく能力測定をしたうえで自社とマッチングする人材を見抜く力をつけなければなりません。

貴社の面接での質問事項は「志望理由」や「学生時代に打ち込んだこと」だけになっていないですか?

また、この学生は良いと思い内定を出した学生に軒並み「内定辞退」されていないですか?

「買い手市場」になれば採用は容易になるのではなく、その方法・手段が変わるのです。

では!また。

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