買い手市場でも難しい新卒採用

■買い手市場でも難しい採用

10月1日時点の内定率が57.6%と過去最低と大きく報道され、その後、各マスコミは就職氷河期の再来と大きく取り上げています。

しかし、新卒採用の現場では、「エントリー数が伸びない」や「自社セミナーで集客できない」という声が、多数聞かれます。

本来であれば需給関係からみても採用側は、より厳選した優秀層の採用を可能とすると考えられるのですが、特にパチンコホール企業は思うように採用活動ができていないのです。

その理由は、一言で言えば「ミスマッチ」となります。

求人倍率は「1.28倍」1人当たり1社以上の求人はあります。

また、業界別の有効求人倍率を見ると、流通業は4.17倍・製造業は1.56倍、しかし、今年の就職ランキングで人気の金融業は0.20倍です。
さらに、規模別に見ますと、1000名未満は2.16倍・1000名以上は0.57倍です。

ようは「厳しい・厳しい」と言われていますが、学生の大手志向・ブランド志向が明確に数値に表れています。

では、自社の採用活動を成功に導くためにはどうすれば良いのか・・・

まず、自社の採用戦略を明確にすることが大切です。

採用予定数は何名なのか? 

求める人物像はどのような人なのか?

パチンコ業界に興味のない人にも訴求し口説き落とす気はあるのか?

これは、ターゲティングの考え方になります。

ターゲティングとは?
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企業は、市場のセグメンテーションを行なった後、自社の事業および製品が対象にする標的市場を選ぶ必要があります。
これをターゲティングと呼びます。ターゲティングにより、標的市場が選択されていなければ、企業は、何を行ない、何を行なわないかという、自社の事業および製品の展開のための戦略を策定することはできません。
顧客の側からの視点(マーケティングの視点)で考えれば、誰のためのものかがわからなければ、何を行ない、何を行なわなくていいかが判断できないからです。
事業や製品もすべての顧客のニーズを満たすことは事実上、不可能なのです。ターゲティングは、そのために必要になるのです。
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つまり、採用ターゲティングを行う必要があるのです。

ターゲットを定め、その方のライフスタイルに仮説を立て、ターゲットが興味を持ちそうなポイントをできるだけ多くアピールすれば反応が期待できます。

「それ、欲しい!」っていう感覚を刺激すれば購入意欲は高まるように、この会社(シゴト)ってなかなか面白そう、とか、もうちょっと詳しく知りたいって感じさせられたらOKということです。

まず、ターゲットが抱く興味のポイントに対して、自社および募集内容が持ち合わせている魅力の中でマッチングする要素をピックアップします。
これができたら、そのことをどうやって伝えるのが一番心にとどくかを考えます。

ここで陥りやすいのが、誰に対してアピールするのかを忘れてしまうことで、こういう人物にたくさんきて欲しいと考えてターゲット設定をするのですが、いざ自社の魅力を検証していくうちに、ここをアピールしたいとか、これだけは言っておきたいなど、言いたいことの列挙がはじまります。
これでは、会社自慢集のようなことになってしまい、学生は興ざめしてしまいます。

では、求人ターゲットの例をあげますと、まず、自社は成長企業で中長期計画で出店を予定しており、その出店に併せて若手人材を自社で育成したいと考えているため、新卒採用として「パチンコ業界を自分の力で変えてやるという意気込みと上昇志向の強い人」をターゲットとして定めるという具合になります。

ここまで、詳細にターゲットを定めますと、求人活動として「何を行ない、何を行なわない」かということがはっきりとします。

ようは、「誰に」・「何を」・「どのように」伝えるかを明確にするということなのです。

採用活動に苦戦されている多くの企業は、このターゲティングが不明確で、就職ナビに会社案内を載せてしまい、なんとなく合同企業説明会に参加してしまっているのです。

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パチンコホール企業の新卒採用
10店舗以下のパチンコホール企業の「採用手法・仕組みの作り方」を小説スタイルでご紹介しています。

■小説 パチンコホールはじめての新卒採用  ⇒ 掲載ページ
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では!また。

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