自社の「弱みを強みに変える」

パチンコホール企業の人材採用は自社の「弱みを強みに変える」

10店舗未満のパチンコホール企業が人材採用を行う際には、自社の「弱みを強みに変える」ことで、大手パチンコホールや人気のある他業種を凌駕する結果が得られます。

例えば、規模が小さいことは弱みに見えますが、逆転の発想で言えば、これは、経営者の考え方が組織に浸透しやすいという強みになります。
人材マネジメントも同様で、人材理念や人材ビジョンを強く打ち出し、それを組織に速やかに浸透させることで、経営者と現場、ビジョンとシステムが一体となった戦略を実行することが可能となるのです。
これは、組織が大きく、機能分化の進んでいる大手企業ではなかなか難しいことなのです。
それにも関わらず、大手パチンコホールと同じ土俵で勝負してしまっている企業が多いのです。事業規模であったり、福利厚生であったりという所を訴求ポイントとしまっているのです。これは、求職者から見ると「ん~頑張っているけど大手の○○程じゃない」と見えてしまっています。

ここで、新卒採用の場合を例にあげますと、人気の高い大手企業は多くの学生が応募し、大きな母集団を形成できる強みがありますが大量のエントリーをさばくため、一人ひとりとじっくり話しをすることができません。
これに対して、大手企業のような大量のエントリーが期待できない中小企業は、ひとりの学生により多くの時間をかけることが可能です。
そして、その中で、互いに共感できる動機形成を可能とし、自社のビジョン・理念を理解した方を採用できるのです。

また、自社が成長期にあり、出店予定などを控えているのであれば、人材育成においても同じことが当てはまります。長期勤続を前提とし長い研修期間をかけてじっくり人を育てるという大手企業の方法を取ることができない中小の成長企業では、人材を早期に戦力化することが必須です。

これを「じっくり時間をかけて育成することができない」とネガティブにとらえるか、それとも、「早くひとり立ちさせる環境にある」とポジティブにとらえるかは本人次第なのです。よって、採用担当者は、自社を説明する際に「ウチはじっくり手取り足取りといった教育は正直できないが、仕事を任せることが出来る」と説明するのです。

「安定した大企業で歯車として、人に決められたレールの上を進むのを希望するのであれば、ここは、あなた達のいる場所では無い。当社は、自らがレールを敷き、仕組み自体を自分たちで作っていくという開拓者の集団なのです。」と伝えるのです。

即戦力化するためには即活用する、多能工化するためにはたくさん経験させるという当たり前の人材マネジメントを実行できる点が、一見、弱点とも思える中小企業の強みであると言えるのです。

自社の強み弱みは表裏一体です。一見、弱みに見える部分は裏を返せば最大の強みなります。その強みを活かしていくことで勝利を勝ち取れるのです。

では!また。

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