人事考課エラー

人事考課エラー

新卒採用をされている企業では、今の時期は、新卒採用活動が本格化し、学生と会う機会が増えてきますので、採用担当の方はおそらく一度や二度、「イマドキの若者は…」と感じることでしょう。
会社説明会や面接、またメールなどで学生たちとやり取りする中で、その「あり得ない行動」を苦々しく思ってしかりです。

しかし、よく考えてみれば彼らは約20年間、「子供」や「学生」として生きてきた存在で、狭い水槽のような世界から出たばかりで、今まさに社会にデビューしようとしているところなのですから、大人から見れば理解できない言動を取るのも仕方ないことでしょう。

とは言え、彼らを労働力として訓練し、会社を動かす経営資源に育て上げるのは人事部に課せられたミッションです。
ただ嘆くだけではなく、どう付き合っていけばいいのかを考えなくてはなりません。

その際に必要なのは、人事部のメンバー自体が「イマドキの若者」に対して「人事考課エラー」を起こしていないかを確認することなのです。

人が人を評価する以上、何らかのエラー(誤差)は生じるものです。
これは自社の社員への効果評価だけでなく、社会人として未知数の学生を評価・選考する際にも当てはまると言えます。
次の二つの代表的なエラーについて確認をしてみてください。

1)対比誤差:評価基準ではなく、自分自身と比べて相手を評価すること。

社会人として経験のある自分と学生を比べると、学生の方がいろいろな面で「見劣り」するのは当然のこと。自分では、「自分の学生時代」と比べているつもりでも、無意識に「大人になった自分」と比べてしまいがちなので、注意が必要です。

2)論理的誤謬:論理の飛躍や思い込みで評価すること。

ある項目での評価が高ければ、別の項目での評価も高いはずという「思い込み」やステレオタイプ的な思考が、このエラーを生みます。
また、「ゆとり世代だから積極性に欠ける」「声が小さいからやる気がない」といった偏見は捨てましょう。「イマドキの若者は…」という評価につながってしまいます。

時代の影響を受け、一つの世代が別の世代とは異なる価値観を持つことは否定できません。
しかし、世代の特徴と学生一人ひとりの個性は別のものです。
あらゆる先入観と固定観念を排除し、ゼロベースで評価しなければなりません。

では!また。

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