丸投げにならないOJTのやり方

■丸投げにならないOJTのやり方

OJTの利点は、実際の仕事をしながら指導するので実地の教育になり身に付く点です。
また、若手社員がメンターとなり新入社員を教育する事で教育係のスキル向上も見込めます。
これにより若手社員を育てる風土が定着し人を育てる風土が根付きます。

では、そのOJTを機能させ定着させるためにはどうすれば良いのか?
経営層が率先して、「新入社員を育てていく」という意思を表示することが大切です。
ミーティングや新年会・忘年会のような場で必ず発言したり、社内のイントラネットにメッセージを定期的に掲載したり、冊子を作ったりと、いろいろな方法がありますが経営層がコミットしない限り現場は動きません。

裏を返せば、そういう経営層のコミットメントが後ろ盾としてあることで、人事が施策を導入したり、現場へ何かをお願いしたりしやすくなるのです。
次に、育成方針の策定として、新入社員の1年後、2年後、3年後のあるべき姿を組織として定めることです。
その際「一人前基準」を作ることで育成基準の統一を図れます。

具体的に「これができたらいい」「これができなくてはダメだ」という基準を明確にしておくのです。
ごく当たり前のことや期待を記していきます。

基準があると、それに基づいて指導することができるので、フィードバックのバラツキも少なくなり、トレーナーも指導しやすくなります。
とにかく、1年後、2年後、3年後にどうなっていればいいのかを、本人と組織が約束するのです。

これができていないと話は進みません。
なぜなら、それが目指すゴールになるからです。
こうしたことが日々できるようになると、人材の底上げが実現できます。

では!また。

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