採用難だからこそのリテンションマネジメント

■採用難だからこそのリテンションマネジメント

既に採用難の時代に突入しており、かつ、優秀な人材を採用するのは至難の業となっています。
そんな中、自社から優秀な中堅社員を流出させてしまうのはあってはならないことなのです。

中堅社員は、マネジメント層として活躍が期待され、長期的に見れば、次代の会社を担う層であり、将来の経営者候補の集団です。
また、採用や初期教育にかかったコストを回収する時期に入っているという見方もできます。

そのため、この層が離職することになれば、会社にとって非常に大きな打撃となります。上司から見れば、「一人前になった途端に辞められてしまった」「そろそろマネジメントを学ばせようと思っていたのに…」という思いを抱くことでしょう。

企業にとっては若手社員の離職も損失ですが、次のステップに進む直前の中堅社員の離職は手痛い打撃となります。

では、中堅社員の離職はなぜ起こるのでしょうか?
これからは自分なりの工夫をしながら主体的に働ける時期となったにもかかわらず、他社へと流出してしまうのには次のような理由が考えられます。

1)自分のやっている仕事の意味が分かり始める
単に言われたことを行うだけではなく、会社全体の中で自分の仕事がどのような位置付けにあり、どんな役割を果たしているのかが分かるようになる。結果として、あまり重要な役割を果たしていないことに気付く(もしくはそう思い込んでしまう)ことで、モチベーションが下がって退職する。

2)会社の方針やビジョンの「本音」が分かってくる
短期的な業績だけではなく、会社がどの方向に向かっているのかが見えてくるで、掲げられている企業理念と実態とのギャップに気付き始め、そのギャップが大きいとモチベーションが下がって退職する。

3)手本となる上司がいない
上司の仕事ぶりを見て「ああいう風にはなりたくない」と感じ、落胆することで、未来を外部に求めようとして退職する。

こうした理由で流出する中堅社員は一般的にモチベーションが高く、キャリアを切り拓いていく力も強い人なので、人材の流出は会社にとって大きな損失であり、さらに大きな視点で考えると、転職先となる他社に競争力を付けさせることにもなります。

なお、優秀な中堅社員が退職する職場には特徴があります。

1)上司が勉強しない職場 
2)勉強することに対して否定的な職場 
3)上司がぬるま湯につかっていることに気が付かない職場

つまり、優秀な中堅社員の離職を食い止めるには、 本人への説得よりも職場や上司の総点検が必要であり有効な手段となります。

では!また。

このエントリーをはてなブックマークに追加