人材不足は既存社員の潜在能力開発で乗り切りましょう!

■人材不足は既存社員の潜在能力開発で乗り切りましょう!

激しく変わる外部環境に適応していない組織、経営者の夢・ビジョンが共有されていない組織、力の出し惜しみをしている社員、可能性を秘めながら主体性を持たず発揮されていない能力、そして非効率な仕事の進め方などは、組織にとってボトルネックとなります。

このように、自社に人材不足を感じた時には外部に新たな人材を求めがちですが、現在のような採用難の時代では思うように進みません。

そのようなときに、ぜひとも目を向けていただきたいのが、既存社員の潜在能力なのです。
潜在能力というのは何かご存知でしょうか?
最近では潜在能力を開発するといいという言葉を聞いたこともある人も多いと思います。
私たち人間の潜在能力の9割は実は眠ったままだといわれているのですが、この眠っている潜在能力を使えば、停滞している組織も活性化することは必至です。

その人の適性に合わない仕事(苦手な仕事)を無理にやらせることは、会社にとっても、その社員にとっても、お互いに不幸なことです。
では、その適性の見出し方ですが、2:6:2の原則からすれば、優秀な上位2割の人は、特別なことをしなくても目立つので、見落とすことはないので心配いりません。
ただし、6割の中に埋もれている原石は、つい見落としがちになります。

つまり、潜在能力を活かしていきたいと考えた場合には、トップパフォーマーを選出するのではなく6割居る中間層から抜擢するのです。

では、潜在能力の見出し方ですが、日報の導入が効果的です。
日報の中に「本日の成果」として、どんなことでも進歩したこと、人から感謝されたことなどを記述してもらうのです。
これによって、感覚的に捉えていた漠然とした成果が顕在化し、潜在能力を持った原石社員を見出すことが可能となるのです。

その原石社員に注目し、期待していることを伝え、課題設定を行い、進捗を日報の中で報告してもらい、都度フィードバックするのです。

”ホーソン効果”と呼ばれるものがあります。ホーソン効果とは「労働者の作業成果は、上司から注目されることと、周囲の関心に影響を受ける」という効果のことです。

人材不足を感じる経営者の方は、ぜひとも、お試しください。

では!また。

このエントリーをはてなブックマークに追加