採用力とは?

採用力とは?

採用力の要素は三つあります。

1)企業力
「企業認知度・人気度・ブランドイメージ」そして企業規模や業績等で構成されているといえます。
やはり業績が好調で安定性があり、イメージの良い企業に就職したいと思う学生が多いのです。

2)労働条件
「雇用条件・勤務体系・福利厚生面・離職率」女性が働きやすい会社かどうかなどが主な構成要素になります。
売り手市場の時には、採用競争の激化により、初任給を引き上げて学生を確保しようとする企業が増えました。
ただし、労働条件に関しては「良いから採用に強い」ではなく、「悪いと採用に悪影響」という必要条件的な意味合いが強いといえます。

3)採用活動
求める人物像を設定し、そのターゲットに対して自社の特長を就職サイトにて掲載し、会社説明会に集客し選考を進め内定を出し、辞退者を極力抑え入社として迎え入れることであります。

では、その「採用力」を高めるためには、どうしたら良いでしょう。

まず、「企業力」ですが、これは一長一短では高められません・・・
ただし、この構成要素に「ビジョン・ミッション・風土・文化」といったものを付加させることは可能です。
仮に本社の場所や美観がイマイチであれば、「今は、まだまだボロ社屋だが、○年後には○○ビルに移ろうと思っている。それには皆のような若い力が必要だ!一緒にがんばろう」と伝えることで、マイナス面が一転プラスに変化いたします。
また、それに共感できる人材を採用できるのです(ただし自社のビジョンと合致していなくてはいけません)
また、良く報道されていますが、今の学生の特徴として「安定志向」が叫ばれています。
そうしますと、多くの方が「寄らば大樹の陰」だから、学生は大手企業を希望すると思われますが、実は、この安定志向には違う一面もあり、学生の心理として「大企業の大勢の中の一人として、自分は埋もれてしまうのではないか?」という不安を感じる方も多いのです。
そのような方をターゲットとするのであれば、自社の教育制度でのきめ細かさなどを訴求することで、規模のメリットでの安定は訴求できなくとも、仕組みとしての安定性を訴求でき、結果として「安定志向」の学生を確保することも可能なのです。

なお、最重要となりますのは、「求める人材像」の定義です。

これが採用マーケティングの基礎となりますので、明確かつ有効的になっていなくてはなりません。
ただし、意外とこれが曖昧な状態で採用を実施されている企業が非常に多いのです。
また、「求める人材像」の定義が決まっていても、あり得ないスーパーマンになってしまっている企業も散見します。
効果的な「求める人材像」としては、自社のエース級人材を選出し、具体的に○○君のような人材が「求める人材像」だと決めてしまうのは、共通認識として理解しやすくなりますので、有効な手段です。

採用力の三要素のうち、「企業力」と「労働条件」は容易に上げられませんが、このような自社に併せた工夫を積上げることで、「採用活動」の力を上げることは可能です。

では!また。

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