ティーチングとコーチングの使い分け

ティーチングとコーチングの使い分け

多くのパチンコホールで人材育成の悩みとして、中堅スタッフの伸び悩みを挙げられます。

入店時の新人には、オリエンテーションが実施され、その後の勤務については、オペレーションマニュアルで教育されていくのですが、一通りオペレーションを習得した後、店舗としては、顧客満足に向けて、スタッフにはステップアップしてもらいたいと考えるのですが、その水準で成長が鈍化してしまうことが多いのです。

解決策としては、オペレーションを一通り習得したスタッフには、その後「ティーチングとコーチングの使い分け」を行い、高いモチベーションを持ってもらい、自らの「気づき」でスキルアップを図ってもらう流れを作るのです。

ティーチングとは指示や助言によって相手に答えを与えることであり、コーチングとは相手から答えを引き出し、自己決定や自己解決を支持することです。

人材教育を語るうえでは、良く「指示・命令されるよりも自己決定した方がモチベーションが強く働く」と言われますが、時と場合によって使い分けることで効果を最大化できます。

1)「やったことがない・自信がない・全く自己解決できない」という他者依存の相手には、「~しましょう・~して下さい」という積極的なティーチング(指示)が、必要になります。

2)「やったことはある・でも、まだ自信がない・少しは自己解決できる」等々でアドバイスが欲しいという半依存の相手には、もう少し本人の主体性を尊重して、「~してはどうですか?・~という方法もありますよ」という消極的なティーチング(助言)が望ましいです。

3)「何度かやったことがある・そこそこ自信がある・おおよそ自己解決できる」という半自立の相手には、本人の主体性を尊重し「どうすればいいと思う?・どうしたいの?」などと開かれた質問をして答えを引き出し、「じゃあそうしましょう」といって支持するコーチングが効果的です。

4)「いつもやっている・自信がある・完全に自己解決できる」という自立した相手には、口出しせずに見守るだけでよいでしょう。

本人に任せられない問題を放置してしまい、後で取り返しのつかない事態を招くことは、避けなければなりません。逆に、任せておけばよいことにまで口出ししてしまい、本人のやる気や主体性を潰してしまうことも避けるべきです。

相手の自立度に応じてティーチング(指示や助言)とコーチング(自己決定と自己解決の支持)を上手く使い分けながら、徐々に任せてよい問題を増やしていくことで自立支援が可能になるのです。

人材育成の必要性をひしひと感じながらも、実際には「指示命令」「上意下達」から脱っせていない企業が多いのですが、今後は、部下の自律性や特性、成長を引き出すコミュニケーションスキルであるコーチングに注目し、組織の要となるマネジャー層やリーダー層のコーチング力開発に取り組む必要があるのです。

では!また。

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