凄いっ!採用力の高め方

凄いっ!採用力の高め方

今、外食産業では「人手不足閉店」が発生し、働くスタッフの不足によって一時休業や閉店に追い込まれるケースが発生しています。
これは一時的なものではなく、人口減社会になった日本においては継続すると考えなくてはいけません。それゆえに、より一層の「採用力」の強化が必須なのです。

採用力とは? 採用力の要素は三つあります。

1)企業力
「企業認知度・人気度・ブランドイメージ」そして企業規模や業績等で構成されているといえます。やはり業績が好調で安定性があり、イメージの良い企業に就職したいと思う若者が多いのです。

2)労働条件力
「雇用条件・勤務体系・福利厚生面・離職率」女性が働きやすい会社かどうかなどが主な構成要素になります。ただし、労働条件に関しては「良いから採用に強い」ではなく、「悪いと採用に悪影響」という必要条件的な意味合いが強いといえます。

3)採用活動力
求める人物像を設定し、そのターゲットに対して自社の特長を訴求し、集客し選考を進め内定を出し、辞退者を極力抑え入社として迎え入れることです。

では、その「採用力」を高めるためには、どうしたら良いでしょう。
まず、「企業力」ですが、これは一長一短では高められません・・・
ただし、この構成要素に「ビジョン・ミッション・風土・文化」といったものを付加させることは可能です。
仮に本社の場所や美観がイマイチであれば、「今は、まだまだボロ社屋だが、○年後には○○ビルに移ろうと思っている。それには皆のような若い力が必要だ!一緒にがんばろう」と伝えることで、マイナス面が一転プラスに変化いたします。
また、それに共感できる人材を採用できるのです(ただし自社のビジョンと合致していなくてはいけません)
また、良く言われますが、今の若者の特徴として「安定志向」が叫ばれています。
そうしますと、多くの方が「寄らば大樹の陰」だから、若者は大手企業を希望すると思われますが、実は、この安定志向には違う一面もあり、若者の心理として「大企業の大勢の中の一人として、自分は埋もれてしまうのではないか?」という不安を感じる方も多いのです。
そのような方をターゲットとするのであれば、自社の教育制度でのきめ細かさなどを訴求することで、規模のメリットでの安定は訴求できなくとも、仕組みとしての安定性を訴求でき、結果として「安定志向」の若者を確保することも可能なのです。

採用力の三要素のうち、「企業力」と「労働条件」は容易に上げられませんが、このような自社に併せた工夫を積上げることで、「採用活動」の力を上げることは可能です。
採用活動の力をみる尺度としましては「採用コスト」があげられますが、実は「採用コスト」というのは、人に値段をつけることが出来ないため、なかなか明確に出来ないのが実情です。
よって、単純に経費を人数で割って算出しているのが現状ではないでしょうか?
これが、実に踏み込んで分析をして、人材レベルと採用経費を考察した場合に、企業によって何倍も差が出ることが珍しくありません。

では、この差は、なぜ生まれるのかと申しますと、それは企業が採用に関して「戦略的かつ体系的に取り組んでいるか否か」の差なのです。
人材の採用に当たって、取り組むべき課題は多彩であり「採用コスト」・「採用する人数」・「人材の質」・「採用までの期間」等々を組み立てていかなくてはなりません。

[採用活動力強化の四つのポイント]

1)採用カルチャーの醸成
採用活動力の高い企業の絶対的共通点は、「人材採用に関して全社で取り組んでいる」ということです。
人材採用は人事部だけが行うのではなく、全社を巻き込んで実施しなくてはいけません。
□全社規模での採用業務への理解と協力
□求職者に対しての受付態度
□自社の魅せ方
□面接官の面接スキル

2)採用に関する情報の充実
採用のための広告を大量に出稿するという短期的戦略ではなく、本質的な企業価値向上につながる広告を出していかなくてはいけません。
それには、「顧客・従業員・株主」の三つの観点から、良い企業としての評価を得られるように作っていく必要があります。
一貫性のある企業力を各方面にアピールすることで、本当の意味での採用ブランドの向上を可能とするのです。
これからの人事部は、採用を軸とした企業のブランドマネージャーを目指し、全社の事業戦略に積極的に関与していかなくてはいけないのです。

3)採用プロセスの構築
採用人数・人材の質・採用コスト・採用までの時間といった課題を整理しプライオリティを明確にしてプランニングしなくてはいけません。
PDCAの策定なのです。ここが不明確である、全てが後手になってしまいます。また、プロセスの途中での修正ができなく、全ての結果が出た上で失敗という事になりかねません。
計画は採用人数から逆算して必要な母集団の数や面接官の日程、適性検査や採用進捗ツールの活用方法等の決定です。

4)ターゲティング
「求める人物像」の決定です。
実は、この「求める人物像」ですが、経営者・人事部・現場担当者において共通認識となっている企業は驚くほどに少数です。
また、このターゲティングの中にはマーケティングの要素も含んでいます。
「求める人物像」を決定した後には、その人材がどこに居るのかをマーケティングしないといけないのです。
どこに居るのかが明確になれば、あとはリーチの方法になります。募集広告を出稿するのか、人材紹介会社に依頼するのか等々です。

自社の採用力を理解するために、抽象化された採用のプロセスを洗い出し、その実力を分析・可視化したうえで改善点を見出し具体的に取り組むことで確実に採用力は上げることが出来るでしょう。

では!また。

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