なぜ?アルバイトの採用が上手くいかないのか

なぜ?アルバイトの採用が上手くいかないのか

連日、新聞には「人手不足」・「労働力不足」と報道がされていて、パチンコホールにおいてもアルバイトの採用ができないという声は日増しに増えております。
また、現在の採用難の状態は採用難のピークでは無く、まだ、山で言えば六合目程で、さらに厳しくなることが予測されます。
しかし、そのような厳しい状況下でも、やり方次第で採用ができるのです!!

まずは、採用難と言われていますが、なぜ「採用難」なのか数値等を記述し、背景について解説してまいります。
最大の理由は「人口減少」です。20代の方の人口は2000年には18,482千人でしたが、2010年には14,493千人と3,989千人も減少しており、2023年には11,939千人となり、2000年対比で6,543千人も減少するのです。

また、もう一つの要因として、景気好転により労働需要が拡大し、求人広告の出稿が大幅に増加していることがあげられます。
全国求人情報協会が発表する「求人広告出稿件数」では募集広告の出稿件数は2014年5月時点で50か月連続で前年同月比プラスに推移し、今年は統計開始以来の最高値であった2007年(平成19年)を上回るペースで出稿が進んでいます。
2007年当時も都心部の飲食店ではアルバイトの採用ができず、外国人の採用に注力し、大手ファストフード店や大手居酒屋チェーン店では、英語や中国語のマニュアルを初めて作ったのも、この時なのです。
現在は、その水準を上回る人手不足の状態となり、大手飲食チェーンで「人手不足閉店」が続出しており、人手不足が原因で経営計画を見直さざるおえなくなっている企業が出てきています。

募集広告の件数が多いということは、それだけ自社の募集広告が埋もれやすいと言えます。併せて、過去と異なる点では、募集広告の主流がwebになったことで偶発的な出会いがなくなり、パチンコホールでは応募数が減少しています。以前の紙媒体であればパチンコホールに興味のない方でもアルバイトを探しているときに偶然見つけて応募するということがあったのですが、webでは検索結果として表示されるので偶発的な出会いが少ないのです。

また、募集広告を出稿しても反響がないと、反響を得るために、次の募集広告で「未経験歓迎!ゆっくり教えます!」と打ち出してしまいがちですが、その結果としては競合他社に応募できない中高年者が「大丈夫、体力には自信がある」と応募されてきます。
反響が無いということから、ついつい対象を広げてしまい、結果として応募があっても採用に至らない、というホールが実は非常に多いのです。

今、起きている人手不足は今まで我々が経験してきた景気浮揚による一時的なものでは無く、構造的に人手が足らなくなっているということを理解しなくてはいけません。

では、その「大・労働力不足の時代」の採用方法ですが、前述しましたように、今、求人広告は過去最高に出稿されている状態ですので、普通に募集広告を出しても、確実に埋もれてしまいます。
それゆえに、この媒体に出せば、必ず採用できるというものや、この方法なら確実に人が採用できるというものは存在しません。
これからは採用手法・手段を工夫する時代ではなく、人を集める仕組みと優秀な人材を定着させる仕組みが必須になるのです。

・戦略を持って採用活動にあたる
まず、初めに行うのはターゲティングです。「誰」に向けて募集広告を出稿するのか? を明確にします。「パチンコホールで働きたいと考えている経験者」なのか「就業未経験者で遊技も未経験者」なのか「就業未経験者ではあるがハードプレイヤー」なのか、そのターゲットによって訴求方法はおのずと変わってきます。
ターゲットが決まりましたら、次は募集時期です。欠員が出て足りなくなってから募集してはダメなのです。アルバイトの募集は採用しやすい時期に行う必要があります。また、その時期はターゲットによって異なります。主婦(夫)・学生・フリーターでは活動時期が異なります。

つまり、採用は「マーケティング発想」が、とても重要なのです。
ターゲットとする人材がどんなことを求めているのか、愚直なまでに人材視点に立った募集活動が必要な時代がきたのです。

具体的に採用活動の力を高めるために最重要となりますのは、「求める人材像」の定義です。
これが採用マーケティングの基礎となりますので、明確かつ有効的になっていなくてはなりません。
ただし、意外とこれが曖昧な状態で採用を実施されている企業が非常に多いのです。また、「求める人材像」の定義が決まっていても、あり得ないスーパーマンになってしまっている企業も散見します。
効果的な「求める人材像」としては、自社のエース級人材を選出し、具体的に○○君のような人材が「求める人材像」だと決めてしまうのは、共通認識として理解しやすくなりますので有効な手段です。
リアルな「求める人材像」が決まれば、その人材は、どこに居て、何に魅力を感じるのか?を考え、訴求方法を構成させていけばよいのです。

これからの人口減社会かつ少子高齢化の中では、漫然と募集広告を出すだけでは採用はできないのです。

・面接の目的は採用すること
企業規模、知名度に頼れない企業にもかかわらず、面接のやり方を変えたことで採用率を引き上げたパチンコホールがあります。
それは、面接の在り方そのものの違いなのです。 
以前は、目の前にいる応募者は入社を強く希望し面接に臨んでいるという前提がありました。 そのため面接官は、自社が求める人物像に合致する人材かどうかを見極める面接をすればよかったのです。 
しかし今、多くの求職者は必ずしも強い入社動機を持って面接に臨んでいるわけではないのです。 アルバイトの方は、どうしても、そこではなくてはいけない理由はないのです。

だから、面接は「採用する事」を目的としないといけないのです。 

では、どうすれば良いのか! それは、「この会社に入りたい」と思わせることなのです。 
ある意味、面接の場は求職者に対して、自社を売り込む「プレゼン」の場なのです! 
だからこそ、直接応募者と接点を持てる面接は、企業にとって大きなチャンスなのです。 
 
採用が上手く進捗している企業は、非常に上手に面接の場面を作っています。
「ウチに入社するとこんな未来が待っているよ!」とプレゼンテーションし、人材を振り向かせ確保していくのです。 
応募者とダイレクトに会って話ができる機会を非常に大切にし、最大限にその時間を有効活用しようとします。 それがこれからの面接の主流なのです。   

では!また。

このエントリーをはてなブックマークに追加