部下が育つリーダー、育たないリーダー

モチベーションのマネージメントスキルによって、部下を上手に育てるリーダーと部下を育てられないリーダーに分かれます。

多くの企業で管理職を対象に一律に教育を行い、人材育成やマネジメントに関する教育をしているにもかかわらず、部下を大きく成長させるリーダーと、そうでないリーダーがおります。

一体どうしてそのような違いが出てしまうのでしょう。

まず「人を上手に育てられるリーダー」と「育てられないリーダー」の違いを考える時には、リーダー自身のスキルや知識は当然のこととして、仕事におけるリーダー自身のパフォーマンスの程度も重要となります。
しかし、原因はそれだけではないのです。

部下を上手に育てるリーダーの三大特徴

1)自分の失敗を部下に伝えている
 自分がプレーヤー時代に「失敗」を経験し、その「失敗」から多くのことを学び、それを普遍化・言語化し、必要な時に部下に伝えている。

2)オープンネスが高い
 自らがオープンであり「弱み」も隠さず見せて、自分の周囲に張り巡らせている垣根を外している。

3)学び続けている
 自分はまだまだであると考え、いろいろなことから学んでいる。
 その謙虚な姿勢を見て、部下は自分も学ばなくてはと感じる。

部下を育てられないリーダーの三大特徴

1)自分の過去の「成功談」ばかりする。

2)自分のことを語らない。
 にわかコーチング、にわか傾聴で相手から無理やり聞き出そうとする。
 自分の弱みや不得意なことは隠したがる

3)部下が勉強することを否定する。
 その理由として「頭でっかちになる」「足で稼ぐことが一番」といった“精神論”を持ち出す。
 部下が自分よりも「賢くなる」ことを不快に思う管理職がいる。

また、リーダー自身は良く仕事ができるにもかかわらず、部下を育成できない人の特徴は「指示命令ばかりの上司」になっているケースが見受けられます。
その理由は、部下が「自分で考えなくなる」からです。

指示命令ばかり、つまり、上司が何か仕事を頼む時も「これはこうやって」「あれはこうやればいいから」など、上司の仕事のお手伝いになってしまうからです。
指示をしたほうが早いし、ミスも起こらないのですが、育成の観点から言えば、これでは部下は育たなくなってしまいます。

それでは、育成するためには、何が一番大切なことなのでしょうか?
それは「自発的に考えて体験させる」ことなのです。

指示ばかりのマネジメントでは、部下は考えることをやめてしまいます。
「あの件は上司からの指示があるから、言われた時でいいんじゃない」「こっちから動かなくても、いずれ上司から指示があるよ」と自発的に物事を考えなくなるのです。
これが部下が成長しなくなる原因なのです。

上司からすれば、「もっと部下が上司に言ってくるべきでしょう」と思われるでしょうが、主張する部下ばかりがそろえばいいのですがそうとは限りません。
ですから、上司から「君はどうしたい?」と質問していくのです。「部下がどんなことを考えているのか?」「どんな行動で成果をだしていきたいのか?」

上司であるあなたが聞き役になり、質問をしていくことで、部下は話しながら気づきを得ることができるのです。
そして、何よりも考える習慣がつくのです。この習慣こそが、成長にはとても重要なことになるのです。

まずは、意識して部下が考える仕掛けを上司がつくることが大切です。

そして、部下が自発的に考えて行動するように上司がチャレンジさせるのです。
部下自身が自発的に考えて行動していくことが成長にはかかせないのです。

指示ばかりしていると自分で考えなくなるので、上司が失敗すると部下も同じく失敗していきます。
自発的に考え行動する部下は1年後、2年後では大きく違ってきます。
チームとは、上司と部下の両者が成長するからこそ成果がでるのです。

部下に自発的に考えて行動してもらうためには、仕事を任せなくてはいけませんが、その仕事の任せ方のポイントを解説いたします。

1)ムリを承知で任せる
 任せると決めたからには任せることを始めなくてはならない。
 しかし、多くの上司は「まだまだ任せるわけにはいかない」と始めることを保留しがちである。
 それでは、いつまで経っても任せることなどできません。
 ムリを承知でまずは任せる

2)任せる仕事を見極める
 任せる仕事の見極めを間違えてはいけません。
 ムリをして任せるからといって必要以上に手加減をして、作業だけをやらせてはいけません。
 責任が伴ってこそ初めて作業は仕事になります。

3)任せると明確に伝える
 上司から頭を下げて引き受けてもらってはいけません。
 部下が自分の意思で決断するように求める。

4)コミットメントレベルを下げない
 任せた以上、目標達成を求めなければならない。
 「ムリを承知で任せたのだからできなくても仕方がない」などと上司が思うのであれば部下は成長するはずがない。

5)口出しをガマンする
 仕事を任せる目的が「人材育成」である以上、上司はガマンして手を貸さないようにしなければならない。
 手を貸してしまった瞬間に部下の主体性は失われる。
 思考放棄、責任放棄を促進してしまう。
 上司がガマンする。ここが一番肝心なポイントです。

6)定期的にコミュニケーションをする
 任せたからといって放ったらかしにするのは丸投げです。
 それを避けるためには定期的に面談をする必要があります。

7)仕組みをつくって支援する
 いくら面談などコミュニケーションで支援するとはいえ、それだけではサポートが足りません。
 直接的なサポートはせずに側面支援として仕組みを作り、その上で部下の創造性を発揮させるのです。

つまり、部下が育つリーダーは、何でもかんでも指示・命令を飛ばして率先垂範する人ではなく、フォロワーシップを発揮してチームマネジメントに貢献する意識で仕事に取り組み、部下が自ら考えて行動するように支えているのです。

では! また。

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