「求人広告」を活用して人材育成に役立たせる方法

「求人広告」を活用して人材育成に役立たせる方法

「求人広告」は、ただ単純に募集する機能だけではなく、求職者の他にも見ている人がいることを意識する必要があります。
そもそも、人材採用の目的というのは経営戦略を実現していくことです。
そして、求人広告とは経営者が掲げたビジョンを、現実のビジネスモデルを通して実現していく経営的な取り組みのひとつと言えます。
つまり「求人広告」は、「経営者からのメッセージ」なのです!!

募集広告の中で、自社のビジョンや経営戦略などの情報とともに、募集する人材に何を期待しているのかを伝えておくと、求職者は自分の働き方をイメージして入社することができます。これができるかできないかで入社後のモチベーションが全く違ってくるのです。

また、求人広告は自社の既存社員にも刺激を与えます。
募集する人材に対して期待することと言うのは、当然、既存の社員に対して期待することと同じになりますので、自社の社員のあるべき姿をメッセージとして伝えることができるのです。求人情報内に書かれるビジョンや経営戦略などの情報は、普段、社内でも話されていることであっても、これが活字となり、第三者的に告知がされているものを見ると、多くの社員は、今、会社が求める人物像を再認識するのです。
これにより、意識の高い社員は、その「あるべき姿」を意識し、近づこうと努力するのです。
ですから、求人広告を出稿する時には、社内向けに告知し、求人広告を見てもらう必要があるのです。

また、会社の業務内容をきちんとわかりやすく整理して伝えることは勿論ですが、これから取り組む事業や戦略、目指していく方向などが具体的に明確に示されていれば、それがブランディングとなります。

求人広告は取引先や未来の顧客も見ています。
お客様の安心感や期待感がアップすることで、新たな顧客獲得や来店頻度の増大など、収益向上に影響してくることも考慮しておくことが大切です。
実際、企業のホームページにおいては、人材採用のページの閲覧数が多いのは周知の事実であり、これは求職者はもちろんですが、多くのステークホルダーが、採用要件から、その企業の進む道を確認していると言えます。
しかし、多くの企業が求人広告は、求職者と求人企業を結びつける重要なツールではあるが、応募者を集めるだけの機能としてしか捉えていないケースが少なくありません。
あなたの会社の募集広告はどうなっていますか?

募集広告は「募集」だけでなく、自社の「教育」にも、「営業」にもなるのです!

募集広告を出稿した際には社内に広く告知すると、募集の背景から経緯、今後の事業展開・方向性を示すことができ、募集する際の「求める人物像」についても理解してもらえるのです。

そうすることで、社内では「なるほど、今、会社はこう進んでいるんだなぁ」 「こんな人を求めているんだなぁ」という事が伝わります。
ただ、募集を出すだけではもったいないのです。

つまり、求人広告を通して、自社のベクトルの向きを示し、既存社員にベクトルを合わせてもらう作業を促すのです。スタッフが10人いれば、10人の考え方があります。100人いれば、100通りです。育った環境も異なれば、ひとり一人の性格も違います。

しかし、組織を統率するには、その10人、100人のベクトルを合わせること、すなわち人心の掌握が不可欠です。その「ベクトルを合わせる」上でもっとも大切なこと、それは方向性を示すということです。地位や権力にものをいわせて無理やり「強制」や「脅し」でベクトルを合わせようとしても、それは長続きしないのです。どこに向かって進むのか、あるべき姿は何なのか、方向性を示し、情報の共有を図ることで、ビジョンや理念のベクトルを合わせるのです。
それには、求人広告を社内に対しても広く告知することは、とても有効なのです。

企業の第一線で仕事を行うのは、経営陣や管理者の立場の人ではなく、現場ひとり一人の感情をもった人間です。経営陣や管理者の仕事とは、部下に仕事をしてもらうことにあります。

組織のベクトルを高速道路の車の流れに例えますと、車はとりあえず交通ルールにしたがって一定方向に流れていますが、曜日や時間、工事などの間隔などによって、その流れは渋滞という形で妨げられることになります。
個々の車は行き先も違いますし、ドライバーの運転技術や目的も異なっています。歩道橋などから良く観察して見ますと、一定方向に車は流れていますが、一台一台の車は決してまったく同一方向に同一速度で走っているわけではないのです。
大胆に割り込みをする車もいれば、わずかに蛇行しながら進む車もあります。スピードを上げたり落としたりを頻繁に繰り返している車もいます。
また、通常、交通法規通りのスピードや安全確認をしながら運転しているわけでもありません。しかしながら、全体としては道路に沿って、一定方向に流れているのです。

組織的に事をなす場合、どんなに優れた経営者であっても一人では何もできません。どれだけ経営者が素晴らしい構想を描こうとも、現場の人たちの心を掌握し、「ベクトルを合わせる」ことができなければ、動きはバラバラとなり、その構想や目的を実現させることは不可能でしょう。それゆえ、「ベクトルを合わせる」ことこそ、人を率いる立場であるリーダーの最大の責務だ、ということになるのです。

次に、人が成長するうえで大切なことは「刺激を与える」ことです。「刺激を与える」ことで組織を元気にしたり「刺激を与える」ことで部下のモチベーションを上げたりするのです。

たとえば、働きやすい職場の環境を整えることも、部下に権限を与え仕事を任せることも、時には危機感を感じさせる状況に追い込むことも、その行動の本質は「刺激を与える」ということに通じます。

では、なぜ刺激を与えなければならないのか?
それは、人間は他の動物と違って、何らかの知的な刺激を享受し続けなければ退化してしまう生き物だからなのです。人間と動物の決定的な違いがここにあります。人や組織を活性化させるには、絶えず刺激が必要です。それを考え、与え続けるのが経営陣や管理者の仕事というわけです。

「流れない水はよどむ」と言います。とはいえ、社員が定着せずに常に入れ替わっていては生産性は上がりません。だから、人を頻繁に入れ替えるのではなく、自社のビジョンや方向性を第三者的に告知して「刺激を与える」のです。

では!また。

このエントリーをはてなブックマークに追加