常に「急募」では採用はできません!!

■常に「急募」では採用はできません!!

全国的に深刻な人材不足の状態となっている店舗が多く、募集広告を出稿しても応募がないという事が常態化しています。
それ故に、季節に関係なく、常に「急募」の状態になっています。
これは大変に好ましくない状態であり、採用だけでなく、その後の人材育成にも大きく悪影響が出てまいります。

そもそも、店舗のサービスの質を向上させるためには「採用の目的を2パターン持つ」必要があり、欠員補充だけで優秀な人を採用するのは、砂漠で砂金を拾うような作業なのです。

■採用目的パターン
1)通常目標-人手が不足している部分を補うこと。
2)究極目標-売上を向上させてくれる人を採用すること(店舗や顧客に対してプラスアルファのサービスができる人)

この二つに分ける理由は、最低限クリアすべきラインと目標とすべきゴールラインを分けて考える必要があるからです。

■人員が不足する5つの原因
1)新規オープンのとき
2)繁忙期
3)既存スタッフが退職したとき
4)新しい店舗が増えるとき
5)既存スタッフが休職するとき

1~3が人員不足の理由の大半になりますが、1・2は予測が出来るため事前に準備が出来るのですが、3の場合は突然のことが多く、実は最も代表的なケースといえます。

慢性的に人員不足で日常で「緊急」の採用をしていますと、採用目的が「通常目標」だけになってしまいます。
結果的に勤務条件が最優先となってしまい、面接の際に質問が「いつから・いくらで・どんなシフトで」という条件面だけの面接になってしまうのです。
予測できる人員の不足に対して、計画性を持って採用活動を実施することで「究極目標」を実行できるのです。

「究極目標」で採用できる人員は売上を向上してくれるのです。

激動のパチンコ業界の中で「生き残るためには優秀なスタッフが必要なのです」
売上が伸びずに、各種事情で原価となる経費が上昇している場合に、コストを圧縮するために「人件費を削減」する策を実施しがちですが【安易な人件費の削減】は、目先の利益率は上昇しますが、サービスの質とともに顧客満足度も低下し、中長期的には、更に売上が低下し「負のスパイラル」に入っていってしまいます。
その中で大手企業は、評価制度を見直したり、正社員登用を進めたり、優秀なスタッフの囲い込みに動いています。
これは、教育によるスタッフの戦力化で売上と利益を向上させるためなのです。
接客サービス業の世界では、生き残りをかけた勝負の行方が「お客様本位のサービスができるスタッフがいるかどうか」で大きく左右されるのです。

また、人員不足が長く続き、とりあえず頭数として採用した新人が増えますので、既存のスタッフに負担が掛かります。
ベテランの良くできるスタッフほど、通常オペレーションに加えて新人教育の負担が乗ってしまうのです。
その新人が育てば良いのですが、とりあえずの採用で入ってきた新人は短期退職も多くなりますので、「教えては辞め、教えては辞め」の繰り返しとなり、ベテランの良くできるスタッフが疲弊し、最悪の場合、退職となってしまうのです。
そのスパイラルに入りますと、信頼できる優秀な人から退職となっていき、新人と優秀とは言えないスタッフだけが店舗に残る図式になってしまうのです。

そのようにならないためには、年間採用計画を作成し、季節に合わせた適正人員の確保と既存スタッフフォローによる定着率の向上と急な退職防止に努めなければいけません。
そのうえで、採用目的パターンの「究極目標」の採用を実施し、売り上げを向上させる人を確保していくのです。

■意欲の高いアルバイトを採用する方法
次世代を担う正社員を志望するようなアルバイトを採用したいと考えるパチンコホールにとって、実は今はチャンスなのです。

今「フリーター」と呼ばれる若者の間で急速に正社員志向が高まっています。バブル期以来の売り手市場の中で、今まで「自分は正社員にはなれない」と諦め感からフリーターになっていた層が、空前の人手不足のニュースに触れ「自分たちも正社員になれるのでは?」と期待を持ち、動き始めているのです。
この層は、元々、正社員志向だったのですがリーマンショックの煽りを受けて正社員になれなかったり、離職後の転職が上手くいかなかったことでフリーターになっている人たちなのです。

これはアンケート結果にも表れており、あるアルバイト・パートの意識調査結果では、将来に不安を感じているかどうかの問いにフリーターは70.3%が「不安を感じる」と答えています。これは高校生、大学・大学院生、主婦の同回答が50%前後だったのに対して突出して高い割合です。
つまり、他の属性よりも明らかに将来を不安視しているフリーター像が浮き彫りになります。

将来への不安をより強く抱えるフリーターには[正社員志向・長期化傾向が強まっています]よって、採用広告において、それを踏まえたアプローチを取ることで、意欲の高いアルバイトを採用できるのです。
また、フリーターは、他の属性と比べて明らかに勤務日数が増加傾向にありますので、店舗にて週5日以上働くレギュラー層が欲しいケースでは大きな戦力となります。 

ただし、意欲の高いアルバイトを採用するためには、口先だけの「社員登用あり」では、求職者に見透かされてしまいます。却って疑われてしまいブラック企業などと言われてしまいますので注意が必要です。
では、具体的にどうすれば良いかといいますと、
正社員志向の意欲の高い求職者は「働きがい」に注目します。
スタッフの働きがいを高めるには、どうしたらいいでしょうか?
すぐに思いつくのは「給与を上げること」かもしれません。しかし、給与が高いからといってそれが働きがいの高さに直結するとは限らないことが分かっています。

「働きがいのある会社」の定義とは「従業員が、勤務している会社や経営者・管理者を信頼し、自分が行っている仕事に誇りを持ち、一緒に働いている仲間と連帯感が持てる会社」なのです。上司や店長から感謝もされず、上が決めたことにただ従う状況では働きがいが高まらないことは間違いありません。
つまり、募集に際して自社の「働きがい」について熱く訴求することで、意欲の高い正社員志向のアルバイトを採用できるのです。

では!また。

このエントリーをはてなブックマークに追加