人材の奪い合いを勝ち抜く できる採用担当者の「面接」!!

人材の奪い合いを勝ち抜く できる採用担当者の「面接」!!

■人材の仁義なき奪い合いがはじまる
現在、大幅な需要拡大が進む看護、介護、保育といった社会福祉関係や、構造的に応募者が減少傾向にある建設関係などの人材不足は深刻さが一層増しています。

建設関係の仕事は、90年代から長期にわたって建設投資が減少した事に伴い就労環境が悪化しました。ところが東日本大震災の復興需要、東京オリンピック開催などによって建設投資は増加し、急速に建設業の人材確保・育成の必要性が発生しました。
そこで、国土交通省・厚生労働省が連携して取り組みや検討を行うようになり、平成27年度の新規事業として「人材不足分野における雇用管理改善促進事業(啓発実践コース)」を全国でスタートさせました。
これは、中小建設会社における雇用管理改善をすべて無料にてバックアップする仕組みとのことです。現在、建設関係で足りない労働人口は50万人以上と言われており、さらに60歳以上の建設労働者は、現在、約50万人居り、これは建設労働者全体の20%になり、10年後には大半が引退します。つまり、建設関係だけで、今後、100万人以上の人手不足にまで深刻化する見込みなのです。

また、2025年に大幅な人手不足が予想されているのが介護業界で、厚生労働省の推計によると、必要とされる介護人材は253万人。それに対してこれからさまざまな施策によって実際に供給できる人材は215.2万人。つまり、37.7万人の人材が不足します。

不足する人材に対して、2015年の日本の人口は1億2689万人で、10年後の2025年までに623万人減ります。これは北陸地方(新潟、福井、富山、石川の4県)が消えるのと同じ事になります。
つまり、働き手のパイは年々小さくなるにも関わらず、国策として建設関係と介護業界に人を供給しますので、それ以外の業界はさらに人材不足に拍車がかかるのです。

このように業界をまたいでの人材の奪い合いがあちこちで起きています。
もう、小手先のテクニックで人材が採用できる時代ではなく、全てをひっくり返す コペルニクス的転回思考が必要となります。

■できる採用担当者の「面接」!!
採用担当者は自社の魅力や強みを伝えるだけでなく「面接に来て良かった」「この会社で働いてみたい」と思われるような面接を行い、応募者のキャリアプランを明確に提示する必要があります。
面接担当者であれば、面接後「本当にこの人材でいいのだろうか?」と葛藤することが時としてあるでしょう。
採用というと、履歴書を見て、面接をして、採用する人材を決めるわけですが、この時、多くの採用担当者がはまりやすい罠があります。
「人が居ない」「喉から手が出るほど人がほしい」
そこへ、8名の応募があったとすると、その中で、誰が良いかな? 誰を選ぼうかな?と無意識に思考が働くのです。
この時点で、もう罠にはまっています。自分の判断に曇りが出てくることは間違いありません。まず、自分が「この中から選ばなくてはいけない」という意識になっています。
そうすることによって、採用面接のときに、笑顔の良さや職務経歴書に引っ張られて、その人の本質がつかめないまま「うちの会社にぜひ来てください!」という弱気なスタンスでの採用決定になってしまいます。

その採用した人が「採用してはいけない人物」だった場合、採用後にそのコストを負い続けなくてはいけなくなります。
下手をすると、その採用した人物のコストだけでなく、その人を採用したがために社内の人間関係を破綻させてしまい、他の人も含めて大量退職になってしまうなどという事例もあるのです。
しかし、その人が組織に与える影響力というものは、なかなか、通常の面接では見抜けないのです。たとえば、明朗快活で論理的な好人物が、実はとても「自己中心的」な人物だったということがあります。
そんな人を組織に入れてしまうと、会社全体の士気が下がることになりますので、こういう人は「採ってから後悔する人」のリストに入れておかねばなりません。

これを「琵琶湖のブラックバスシンドローム」と言います。

つまり「採用したい人物」を選ぶのではなく「採用してはいけない人物」の見極め方を習得しなければならないのです。
言いかえれば「求める人物像」ではなく「求めない人物像」を明確にして、この「求めない人物像」を落すための面接をするのです。
パチンコホールにおいては、円満に退職していない方の事例が多くありますので、その方々の特徴を明文化する事でプロファイリングが容易にできるのです。

また、経営層の方の声として「社風に合う人を採りたい」と言われますがこれも極めて面接では判断しにくい部分です。
これは、どちらかというと採用側企業が選択するのではなく、自社の社風をわかりやすく求職者に伝えることで、求職者に判断をゆだねる部分になるといえます。

”自分は人を見る目がある”と豪語する経営陣の方も多いのですが、得てして人は自分と共通項のある人を好意的に見てしまうもので「野球部出身」という共通項だけで、無意識にアドバンテージを与えたりしているケースが多くあります。 
どんな人にも好みはありますし、同時に「人を見る目のクセ」があることを認識しなくてはいけません。

つまり、成功する面接とは、自社にとって「採用してはいけない人物」をあぶり出し、その方を落していくことで成り立つと言えます。

■面接で「ダイヤの原石」を見つける方法
面接において、求職者をどのように具体化して評価するかは、とても悩ましい所ではないか思います。何となくできてそうだからと評価するのではなく、あくまでスペックや基準を明らかにして、評価することが大切です。

◆ダイヤの原石を見つけるための3つの視点
1.能力 「知的能力」や「適性」などの基本性能
2.心 自分の能力をコントロールし、時と場合と相手に順応させる力
3.価値観 自分の人生や能力を何のために役立てるのかという方向性
具体的な手法のひとつとしては、面接の中で「本の朗読」が有効となります。
本の朗読という単純なことの中に、その人の知的能力というスペックがにじみでてくるのです。

◆朗読の際のチェックポイント
1.話の内容をきちんと理解しているか
2.話し方がきちんとしているか

応募者の中で、優秀な上位2割の人は、特別なことをしなくても目立つので見落とすことはないのですが、6割の中に埋もれている原石が居り、つい見落としてしまいます。
このポテンシャルを持つ方を見つけ出すには上述の3つの視点で面接を行うと良いでしょう。

採用難の時代において、採用担当者は、今後、ポテンシャル人材をどれだけ採用できるかが重要な能力となってきます。

では!また。

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