ヒトが定着すると会社の未来が変わる!!

ヒトが定着すると会社の未来が変わる!!

□人材の確保には「採用」と「定着」のふたつの要素が重要
今、大半のパチンコホールでは大変な人材確保難に直面しています。厚生労働省が発表している有効求人倍率は2015年11月で1.25倍(季節調整値)に達しており、リーマンショック前の水準を超え労働史上経験のないほどの人材確保難に陥っています。
人材マーケットは完全にパラダイムシフトしており、人材採用において過去の取り組みの繰り返しや焼き直しでは到底解決し得ない事態になっています。労働者人口は今後さらに減少の一途を辿り人材不足の危機的状況は当分の間続くと考えられます。
そのような環境下でも、事業の安定的な成長のためには、それを担う人材の安定的な確保が必要不可欠です。しかし、実際にはパチンコホールのほとんどが人材の確保に悩んでいる状況になっています。
また、現在のような人材獲得競争下では、募集をかけてもなかなか適合性の高い候補者が集まらないため、一層、時間もコストもかかります。一方、人材が定着しなければ、離職者の補充で手一杯となり、なかなか新しいことを始められない状況に陥ります。

□人材の流出による損失
人材の流出によって発生する損失は、後任者の募集・選考等に掛かる直接的な費用だけではなく、前任者が保有していたノウハウや引継ぎによるコスト上昇や退職による機会損失など間接的なものも含めると、人材の離職による損失は計り知れません。
つまり、辞めてほしいと思うほどの問題が無いスタッフであれば、多少の懸念点があっても、新規採用者に比べれば業務への精通や理解を含めてハイパフォーマンスであることは間違いありません。
よって、去る者は追わずというスタンスでは募集費用も莫大に掛かりますし、新人が増えますのでオペレーションは低下し、そのあおりを受ける形で中堅スタッフの負担が増えて、退職を更に増長させるという負のスパイラルに陥ります。
このようなことからも、定着が重要なのは明らかであり、打てる手はできるだけ早く打つことが求められます。

□会社に頼れるアニキ・アネキを作りましょう!
採用後にすべきことは、スタッフが何か不満を抱えていないかをチェックする機会を設けることです。
[メンター制度]
メンター制度とは、会社や配属部署における上司とは別に指導・相談役となる先輩社員が新入社員をサポートする制度のことをいいます。
メンターとはもともと助言者という意味であり、年齢や社歴の近い先輩社員が、新入社員の仕事における不安や悩みの解消、業務の指導・育成を担当します。
新入社員は上司とは別の相談相手ができることで、必要なスキルや技術を身につけながら、会社に馴染むことができます。
指導・育成にあたる先輩社員にとっても、マネジメントの技術を身につけるための場であり、多くの企業に活用されています。

では、具体的に、このメンターである「アニキ・アネキ」は何をすれば良いのでしょう!
1)職場の案内役
それこそ、トイレの場所や休憩する場所、また、休憩の取り方などの細かな点を案内する。
社内にはどんな部署があって、誰が何をしているか、制度なども案内する。
2)仕事を教える
実務について、方法や技術、また、仕事をこなすノウハウなどを教える。
3)相談に乗る
実務での質問や、自分自身が躓いた点や乗り越えた体験談など、ときには、プライベートに関することなども相談になる。
4)自分自身が理想モデルになる
行動・態度・心がけなどを伝え、自分自身が言った通りのモデルになる。
5)コーチとなる
新人の声をよく聞き、コーチングを通して、主体的かつ自律的な行動を促す。
6)動機付け
自身の体験談や自社の伝説的な話し等で、仕事に取り組む意欲を掻き立てる。
7)観察する
新人のレベルに応じた指導や助言をするために、実務的な習熟度と成長度合いを観察する。
8)フィードバックする
定期的に、観察した内容を本人と上司に報告する。

これを実施するメリットは、新人のあらゆるつまずきを同世代の共感を得られやすい人材が手を差し伸べることで、離職を抑える効果があるということです。
また、教える側のメリットとしては、入社から数年が経ち、仕事をある程度こなせるようになったものが、新人に教育を行うことで、インプット一辺倒から、覚えたことのアウトプットをすることで、自分自身を見つめなおすきっかけとなるからです。
確かに、メンターとなった社員は、初めてのことに戸惑い「トライ&エラー」になることでしょうが、それが成長となるのです。
メンターの役割として大切なことは、スキル面というより、二人三脚で親身になってくれる先輩を見せることで、新人に自分は一人ではないと感じてもらうことなのです。

なお、多くの企業が新卒採用において、最も重要視する能力として「コミュニケーションスキル」を挙げていますが、実は、「コミュニケーションスキル」を磨かなくてはいけないのは既存社員なのです。

元気な会社の特長として言えるのは、人と人との関わりが濃密だという点です。
何かあれば会議などという体裁にとらわれず、それこそオフィスの廊下で立ったままオフサイトミーティングが頻繁に開かれていたり、職場内に小さな表彰制度があったり、休日にそろってマラソン大会に出場したりと、とにかく関係が濃密なのです。
その中には、面倒見がよいというよりおせっかいなくらいに人とかかわる人がいるのです。
そのような人が増えることで、直接の部下でなくても助言を惜しまない風土ができてくるのです。
「こんなことを言ったら新人に疎まれるかな」などと考えずに積極的におせっかいをしていく先輩社員の企業風土が定着率を上げていくのです。

作家の城山三郎さんは「猛烈社員を排す」という著書にて、「新入社員を迎えるたびに、しゃんとしなければならないのは古参社員の方である。新人の初心を前に、粛然と姿勢を正すべきである。新入社員教育は、新入社員の入社ごとに、古参社員が受けるべきである。」と書かれています。

では!また。

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